Written by 10:02 μμ Αρθρογραφία, Επικαιροτητα

Το δίλλημα: Μητέρα ή εργαζόμενη; | Νίκη Φαντάκη

Είναι γεγονός ότι «κάθε πρόοδος προϋποθέτει τολμηρές αλλαγές.Και είναι γνωστό ότι οι αλλαγές είχαν,έχουν και θα έχουν πάντα αρκετούς εχθρούς».Δυστυχώς αν ψάξουμε στο περιβάλλον μας,όλοι θα εντοπίσουμε ένα τουλάχιστον αντίστοιχο παράδειγμα.Στην Ελλάδα,όπου το καθεστώς προστασίας των εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα και των αυτοαπασχολούμενων είναι ανεπαρκέστατο,δεν υπάρχουν επίσημες έρευνες για τον αριθμό των καταγγελιών που γίνονται ετήσια,ωστόσο τα περιστατικά είναι πολλά.

Το εργατικό δίκαιο στην Ελλάδα συντίθεται από ένα σύνολο διαφορετικών και αποσπασματικών ρυθμίσεων. Το ξέσπασμα της πανδημίας της ασθένειας covid-19,ανέδειξε μια ήδη υπάρχουσα και παγιωμένη κατάσταση στον εργασιακό τομέα και έθεσε ερωτήματα αναφορικά με το κατά πόσον οι προβλεπόμενες διατάξεις του σύγχρονου εργασιακού νόμου προστατεύουν ή όχι τους εργαζόμενους κάθε βαθμίδας. Ειδικά κατά την περίοδο της οικονομικής κρίσης, πραγματοποιήθηκαν σημαντικές αλλαγές στη βασική εργατική νομοθεσία, η οποία είχε ως στόχο τη μεταρρύθμιση των θεσμών της αγοράς εργασίας και την ενίσχυση της ευελιξίας των εργασιακών σχέσεων.

Η ιδέα της προστασίας της μητρότητας είναι διάχυτη στην ελληνική εργατική νομοθεσία,αποσκοπώντας στην διαφύλαξη της υγείας της μητέρας και του νεογνού, καθώς και στην διευκόλυνση της άσκησης των μητρικών καθηκόντων. Συγκεκριμένα,το εργασιακό καθεστώς της γυναίκας το οποίο εδράζεται στην βιολογική της ιδιαιτερότητα,αυτή της μητρότητας,οδηγεί σε ρυθμίσεις προς όφελος των γυναικών κατά απόκλιση από τη γενική νομοθεσία,μολονότι δεν είναι λίγες οι φορές όπου ο εργοδότης μόλις μαθαίνει για την εγκυμοσύνη υπαλλήλου του,της θέτει το «δίλλημα» ή να προχωρήσει σε οικειοθελή αποχώρηση ή ακόμη και να διακόψει την κύηση,με αποτέλεσμα οι καταγγελίες στο Σώμα Επιθεώρησης Εργασίας να παίρνουν φωτιά.

Το ισχύον νομοθετικό πλαίσιο τείνει να είναι ιδιαίτερα προστατευτικό. Βέβαια,δυστυχώς ακόμη απέχουμε από τα πρότυπα άλλων χωρών (που ακόμη και εκεί τα πράγματα δεν είναι άσπρο ή μαύρο).Μάλιστα,πρόσφατη απόφαση του Ευρωπαϊκού Δικαστηρίου που έκρινε ως νόμιμη την απόλυση εγκύου,δεν έπεσε σαν κεραυνός εν αιθρία.

Ο Έλληνας νομοθέτης παραμένοντας πιστός στην υποχρέωσή του περί ενσωμάτωσης του κοινοτικού δικαίου στο εθνικό μας δίκαιο,μετέφερε στην έννομη τάξη μας το σύνολο των προστατευτικών διατάξεων που περιβάλλουν τη μητρότητα.Κατ’ αρχήν,κατά το ελληνικό Σύνταγμα η μητρότητα τελεί υπό την προστασία του Κράτους (άρθρο 21 παράγραφος 1),ενώ και άλλα υπερνομοθετικά κείμενα αναφέρονται ρητά στην προστασία αυτής (Ν.2274/1920,Ν.1302/1982).Κατά κανόνα,βάσει του άρθρου 8 παράγραφος 2 του Ευρωπαϊκού Κοινωνικού Χάρτη και του άρθρου 10 της Οδηγίας 92/85/ΕΟΚ,η απόλυση εγκύου είναι άκυρη.Αυτό που ίσως δεν γίνεται πάντοτε σαφές,είναι ότι ο κανόνας αυτός δεν είναι (όπως όλοι) χωρίς εξαιρέσεις.Πάγια νομολογία των ελληνικών δικαστηρίων,κρίνει ότι σπουδαίος λόγος καταγγελίας της σύμβασης από μεριάς του εργοδότη,θεωρείται η πλημμελής εκτέλεση καθηκόντων,σε καμία όμως περίπτωση η μειωμένη απόδοση λόγω εγκυμοσύνης.Το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης επικυρώνει ότι οι εν λόγω διατάξεις φέρουν άμεσα αποτελέσματα τα οποία μπορεί να επικαλεστεί οποιοσδήποτε ενώπιον των δικαστηρίων των κρατών μελών.

«Αιτία του κακού» φαίνεται να είναι οι ειδικές άδειες που χορηγούνται εκ του νόμου 3996/20211 άρθρο 16,στις μητέρες (κύησης,λοχείας,μειωμένου ωραρίου κ.α) οι οποίες ανέρχονται στις 17 εβδομάδες συνολικά, 8 εβδομάδες πριν και 9 εβδομάδες μετά τον τοκετό. Σημαντικό σε αυτό το σημείο είναι να τονισθεί ότι η έγκυος προστατεύεται ακόμη και αν το έμβρυο γεννηθεί νεκρό ή αποβιώσει λίγο μετά τον τοκετό. Η άδεια αυτή χορηγείται υποχρεωτικά είτε αφορά εργαζόμενη με σύμβαση εργασίας ορισμένου είτε αορίστου χρόνου. Σε κάθε περίπτωση, σκοπός των άνω διατάξεων είναι η προστασία της εγκύου εργαζόμενης προκειμένου να μπορεί, κατά το κρίσιμο χρονικό διάστημα της εγκυμοσύνης και ενός έτους μετά τον τοκετό, να αφοσιωθεί απερίσπαστη από τον κίνδυνο της απόλυσής της, στη γέννηση και ανατροφή του παιδιού της.

Το βάρος απόδειξης της ύπαρξης ή μη σπουδαίου λόγου που οδηγεί στην απόλυση το έχει ο εργοδότης (χωρίς αυτό να αποκλείει την ύπαρξη καταχρηστικότητας) αν και ο ανωτέρω κανόνας δεν είναι απόλυτος.Το μικρό αυτό «παραθυράκι» του νόμου και η όποια αοριστία στην έννοια του όρου αυτού,καθορίζεται για την κάθε περίπτωση ξεχωριστά από τα δικαστήρια.

Είναι γεγονός ότι «κάθε πρόοδος προϋποθέτει τολμηρές αλλαγές.Και είναι γνωστό ότι οι αλλαγές είχαν,έχουν και θα έχουν πάντα αρκετούς εχθρούς».Δυστυχώς αν ψάξουμε στο περιβάλλον μας,όλοι θα εντοπίσουμε ένα τουλάχιστον αντίστοιχο παράδειγμα.Στην Ελλάδα,όπου το καθεστώς προστασίας των εργαζομένων του ιδιωτικού τομέα και των αυτοαπασχολούμενων είναι ανεπαρκέστατο,δεν υπάρχουν επίσημες έρευνες για τον αριθμό των καταγγελιών που γίνονται ετήσια,ωστόσο τα περιστατικά είναι πολλά.

Νίκη Φαντάκη, Δικηγόρος LLB

ΒΙΒΛΙΟΓΡΑΦΙΑ

-Κουκιάδης Ι,(2017),Εργατικό δίκαιο,ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας,Αθήνα-Θεσσαλονίκη,εκδόσεις Σάκκουλα

-Ληξουριώτης Ι,(2017),Ατομικές εργασιακές σχέσεις,Νομική Βιβλιοθήκη

https://www.huffingtonpost.gr/entry/as-to-onomasoeme-oikeiothele-apochorese-kai-e-apantese-ton-yenaikon-poe-apolethekan-en-meso-eykemosenes_gr_5e6d37c9c5b6dda30fca4c1f

(Visited 57 times, 2 visits today)

Κλείσιμο